摘要：　　上文讲到了构建在职培训体系的重要性和关键点，那么如何实践呢？我们有培训或者练习该技能的办法或者方案？配合上述的在职培训的动作，部门管理者需要践行一件事即“知识管理”，将日常的工作日志、行为矫正的原则和规则不断复制成规范易用的工具并在培训后的员工中推广。...

《非人力资源经理的人力资源管理》是组织为打造#打造高绩效团队#，而面向一线团队管理者赋能的重要课程之一。上文讲到了构建在职培训体系的重要性和关键点，那么如何实践呢？部门经理需要通过一个循序渐进的过程，通过组织能力的提升，帮助员工建立自己的学习成长体系。

作为非人力资源经理的责任，员工不断增值和公司的不断发展在职研究生考试培训，赋能体系是关键。

建立学习型组织在职研究生考试培训，使组织在应对不确定性的外部环境挑战时更有信心且掌握更多主动。这也是系列课程到了下半场，主旨明确了非人力资源经理的关键角色就是保证业务持续发展基础上的公司人力资源的保值增值。通俗点说，不是证明自己能作为经理把业务做成，而是帮助组织展示出我们有能力打造一支持续创新团队的。

一 在职培训需求源于组织绩效的达成

我们需要通过完成如下6个问题在职研究生考试培训，来理清到底培训需求是怎么回事。

员工或者团队绩效表现和我们预期存在的差异是否重要？这个重要的绩效差异，是否由技能的缺失引发？这个缺失的技能是否是经常重复要被用到的？这个技能是否可以通过培训和练习掌握？我们有培训或者练习该技能的办法或者方案？我们是否掌握这个培训方案的人选或者替代方案？

非人力资源经理需要熟练掌握这六个问题，并在日常工作组织、规划、实施和监督的各个环节中，结合员工的表现时刻运算。

二 在职培训的步骤

受训人员的动员工作，确保受训者积极参与并不与工作产生冲突培训课程结合工作重要性合理排序，让大家有目标有节奏掌握成人学习的基本原则在职研究生考试培训，理论联系实际：例如淘宝大学的十六字箴言通过有效提问5W1H，对员工工作中涉及的必要技能的掌握情况进行监督，直到确认其完全掌握短期内的训练效应在中国人身上很明显，最后就需要培训结束之后，将员工绩效的结果改善情况与对应培训关联起来。

配合上述的在职培训的动作，部门管理者需要践行一件事即“知识管理”，将日常的工作日志、行为矫正的原则和规则不断复制成规范易用的工具并在培训后的员工中推广。

三 集中/脱产培训

1.结合实战的案例总结，分解和复盘是结合部门会议就可以举行的典型在职培训方式

2.将外派学习的课程知识进行本地化，秉承成人学习的“金字塔”理论，这既帮助外派者在团队内树立威信、强化其外训的效果也培养了TA的赋能者的认识

四 鼓励员工的自学和进修

随着移动互联网、知识共享以及直播等媒体技术的不断泛化和亲民化，传统的文献资源形成了碎片化的网络资源。部门经理可以通过推广专业自媒体、选择性的热门直播、深度网文和经典网课等形式，让员工具有轻量化、碎片化学习的机会和渠道。

同时，我们可以将典型的靠自修提升并形成绩效改进的个人或事件，采集并包装起来，非人力资源经理打造学习型组织恰是要利用这样的素材鼓励员工“自我实现”层面上的动机和正向循环。

五 将部门的知识管理平台与员工的个人职业发展相匹配

部门经理结合部门的SOP（标准业务流程）规划员工围绕着自己专业工作技能、与自己业务形成上下游关系的专业和岗位知识以及引导新人、形成梯队效应的业务管理技巧等的三方面，引导员工探索个人发展和追求的职业方向，并帮助其形成自我认同且自愿投入的良性学习发展节奏。

当下新冠疫情导致经济下行，内外部环境充斥着不确定性。企业与个体都致力于向内求索修炼定力，寻求“确定性”和“安全感”成为企业经营和个人发展的首要目标。企业加快组织管理的升级，更敏捷、高效和持续地对抗不确定性。个人也通过不断地学习和成长，提高应对能力和面对不确定性时的自信，在工作生活中都可以发挥得更自如和快乐。

（本讲完，待续）